Pari e Dispari è una società che offre servizi alle aziende consapevoli del fatto che la crescita professionale dei propri lavoratori e lavoratrici contribuisce allo sviluppo e alla produttività dell'impresa.
La strategia di vantaggio competitivo delle imprese risiede innanzitutto nella capacità di disporre e organizzare la conoscenza - non solo quella collegata alla tecnologia e organizzata nei processi produttivi, ma anche e soprattutto quella posseduta dalle persone. Tale conoscenza si attiva e si alimenta attraverso molteplici elementi della vita professionale di donne e uomini: contenuti professionali, motivazioni nelle diverse fasi della carriera, condizioni per apprendere nuove competenze, sistemi di gestione degli orari, processi di comunicazione, sistemi di valorizzazione delle competenze di genere.
Pari e Dispari mette a disposizione delle aziende la propria esperienza, maturata come consulente di imprese pubbliche e private, in campo di:

  • valorizzazione del potenziale femminile nelle organizzazioni;
  • rafforzamento delle competenze per gestire nuovi ruoli in contesti complessi e mutevoli;
  • individuazione di sistemi orari flessibili, favorevoli ai lavoratori e alle aziende;
  • gestione di programmi di sviluppo e mobilità nell'alternarsi di nuovi ingressi di manodopera, ampliamenti aziendali e pensionamenti.

Pari e Dispari è stata consulente di diverse aziende, pubbliche e private, per la progettazione e implementazione di policy in tema di:

  • azioni positive per l'inserimento e la valorizzazione del personale femminile in nuovi livelli e settori professionali;
  • punti di competenza aziendale per una gestione più dinamica delle esperienze di maternità e paternità di dipendenti e collaboratori;
  • bilanci di competenza come opportunità di intervento, per lavoratori e organizzazioni, nell'evoluzione delle professioni e nei cambiamenti organizzativi;
  • strategie di job-rotation per favorire l'incontro tra formazione permanente dei lavoratori e formazione "on the job" dei nuovi ingressi, al fine di gestire i periodi di picchi produttivi e i turn-over legati ai pensionamenti;
  • sperimentazione di orari flessibili per conciliare esigenze di tempo personali con necessità di ampliamento dei servizi aziendali;
  • programmi di formazione per la valorizzazione, nella prospettiva del mainstreaming, delle differenze di genere nei modelli manageriali, nei sistemi formativi e di gestione delle risorse umane, negli stili comunicativi.

Pari e Dispari offre la propria consulenza alle aziende interessate ad accedere ai finanziamenti previsti dal Fondo Sociale Europeo con l'obiettivo di promuovere forza lavoro competente e qualificata e stimolare il rafforzamento del potenziale umano nella ricerca, nella scienza e nella tecnologia.

Pari e Dispari è inserita in una rete internazionale di centri specializzati in attività di orientamento, bilanci di competenza, interventi di job rotation e politiche di promozione delle pari opportunità fra donne e uomini nel lavoro e nella società.

Lo staff di Pari e Dispari è composto da professioniste e professionisti con diverse competenze, e si avvale del team come sistema di gestione dei processi di lavoro.

Pari e Dispari ha partecipato alle attività di progettazione, ricerca e formazione previste da vari progetti di azioni positive, tra cui:

Aem di Torino;
ATM di Milano;
Banco di Sicilia;
Banca Nazionale del Lavoro;
Banca Popolare di Milano;
Camera di Commercio di Milano;
CGIL Nazionale;
CGIL Regionale Toscana;
 ASM Brescia;
Canon Italia;
CGIL territoriale di Milano;
Comune di Cesano Maderno (Mi);
FILCAMS – CGIL di Milano;
Coordinamento Donne CGIL – CISL - UIL Sicilia;
Ferrovie delle Stato;
Finmatic;
Italtel;
Postalmarket;
Saipem di San Donato Milanese;
Università di Genova;
Università di Torino;
Ospedale Sant'Anna di Torino;
ASL Monza.
Auchan di San Rocco al Porto (Lodi);
 Gruppo Rinascente;
IRES Piemonte;
Provincia di Catanzaro;
Provincia di Perugia.

Comunicazione da e per le aziende
Lo staff di Pari e Dispari ha curato la redazione e realizzazione di Un nuovo valore per le risorse umane: opportunità e risorse della Legge 53/2000 per le Aziende. La pubblicazione rappresenta uno strumento messo a disposizione dal Centro Con-tempo del Comune di Lodi per informare e rendere partecipi le aziende del territorio lombardo sui contenuti e le opportunità della Legge 53/2000, perché vi trovino idee e indicazioni utili per miglioramenti e innovazioni organizzative in termini di conciliazione tra lavoro professionale e impegni familiari.

Bilanci di competenze per il personale
La Provincia di Perugia ha affidato a Pari e Dispari l’analisi organizzativa e la progettazione e conduzione di percorsi di Bilancio di competenze rivolti al personale – femminile e maschile – dipendente della Provincia per la valorizzazione delle competenze nel lavoro. Il Progetto è nato all’interno del piano triennale di azioni positive della Provincia di Perugia e ha previsto la realizzazione di diverse azioni, tra cui: analisi del contesto delle aree interessate alla sperimentazione; interventi di informazione e sensibilizzazione rivolti ai dirigenti delle aree e agli utenti dei percorsi di Bilancio di Competenze, individuati all'interno di quattro aree della Provincia.

Transitare verso la pensione: interventi con dipendenti in procinto di pensionamento
 Pari e Dispari ha predisposto per conto della Fondazione ASM di Brescia diversi percorsi di Bilancio delle competenze rivolti ai dipendenti e alle dipendenti in procinto di andare in pensione e agli ex dipendenti ormai pensionati, con l'obiettivo di accompagnarli nella transizione professione-pensione facendo emergere competenze, desideri, passioni da mettere in gioco verso attività del tempo libero, più attive e responsabili.

I nuovi cinquantenni fra occupazione e attività. Le transizioni nel corso della vita adulta
 Pari e Dispari, in collaborazione con IRES Piemonte, sta realizzando una ricerca qualitativa in alcune aziende piemontesi per comprendere come dipendenti e management affrontano l'allungamento della vita lavorativa e individuare possibili nuove prassi a riguardo. Come si preparano gli individui fra i cinquanta e i sessanta anni alla loro seconda carriera? Quali e vantaggi e gli svantaggi di questo passaggio: da età più anziane e meno lavorative a età meno anziane ma più lavorative?